A kaliforniai munkáltatók két ellentétes irányba mozgó jogrendszer kereszttüzében találják magukat. A Trump-adminisztráció átformálta az amerikai Esélyegyenlőségi Bizottság (EEOC) végrehajtási prioritásait, visszavonva a transznemű munkavállalók védelmét, eltörölve a zaklatásra vonatkozó iránymutatásokat, és kijelentve, hogy a diverzitási, esélyegyenlőségi és befogadási (DEI) kezdeményezések sérthetik az 1964-es Polgári Jogok Törvényének VII. cikkelyét.
Kalifornia az elmúlt években ezzel szemben az ellenkező irányba mozdult el: a Fair Employment and Housing Act (FEHA) alapján kodifikálta és aktívan érvényesíti azokat a védelmeket, amelyek kifejezetten garantálják a transznemű munkavállalók jogát, hogy a nemi identitásuknak megfelelő mosdókat és egyéb létesítményeket használják, valamint hogy a nemi identitásuknak vagy önkifejezésüknek megfelelő neveken és névmásokkal szólítsák őket.
Három kulcsterület, ahol szövetségi és kaliforniai jog ütközik:
2025 januárjában az EEOC visszavonta korábbi zaklatási irányelvét, amely kimondta, hogy annak megtagadása, hogy egy munkavállaló a nemi identitásának megfelelő mosdót használja, vagy a helytelen névmások ismételt és szándékos használata nemi alapú zaklatásnak minősülhet a VII. cikkely szerint. Egy hónappal később a bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a szövetségi jog lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy kizárják a transznemű munkavállalókat a nemi identitásuknak megfelelő létesítményekből. Ezt megelőzően a Texas Északi Körzetének Szövetségi Kerületi Bírósága hasonló következtetésre jutott.
A Title VII minimumkövetelményeket határoz meg, nem felső korlátot. Ezért a kaliforniai munkáltatóknak továbbra is gondosan meg kell felelniük mind az állami, mind a szövetségi jogi követelményeknek, még akkor is, ha ezek a prioritások eltérni látszanak. Benjamin R. Buchwalter partner és Ryan Malhan munkatárs a Farella Braun + Martel Employment Group csoportjától gyakorlati megoldásokat javasolnak a HR csapatok számára mindhárom ütköző kérdésben.