Az Első Körzetbeli Fellebbviteli Bíróság nemrégiben hozott döntése a Walsh kontra HNTB ügyben az egyik első olyan magasabb szintű bírósági ítélet, amely a Muldrow-ügyben megállapított alacsonyabb küszöbértéket alkalmazza a hátrányos munkahelyi intézkedések megítélésénél. Az ítélet fontos iránymutatást ad a munkáltatóknak a teljesítményfejlesztési tervek (Performance Improvement Plans, PIP-ek) alkalmazásával kapcsolatban.
A döntés legfontosabb üzenete szerint a teljesítményfejlesztési tervek továbbra is biztonságosan alkalmazhatók, amennyiben nem befolyásolják a munkaviszony tényleges feltételeit. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatók jogszerűen alkalmazhatnak PIP-eket anélkül, hogy azok automatikusan hátrányos munkahelyi intézkedésnek minősülnének a Muldrow-ítélet után megváltozott jogi környezetben.
Sasha Thaler, a Constangy jogi iroda szakértője hangsúlyozta, hogy az ítélet gyakorlati szempontból azt jelzi: a PIP-ek mint menedzsment eszközök megmaradhatnak a munkáltatók eszköztárában, feltéve hogy alkalmazásuk során nem változtatják meg a munkavállaló munkakörülményeit, javadalmazását vagy egyéb lényeges munkahelyi feltételeket.
A Muldrow-ügy korábban csökkentette a küszöböt annak megítélésében, hogy mi minősül hátrányos munkahelyi intézkedésnek. A munkáltatóknak ezért különösen óvatosnak kell lenniük a PIP-ek kidolgozásakor és végrehajtásakor, hogy azok kizárólag teljesítményértékelési és fejlesztési célokat szolgáljanak.
Az ítélet értelmében a munkáltatók számára továbbra is lehetséges a PIP-ek használata a munkavállaló teljesítményének javítására irányuló folyamatok részeként, ami fontos eszköz marad a humánerőforrás-menedzsmentben. A döntés ezzel megerősíti, hogy a megfelelően strukturált és végrehajtott teljesítményfejlesztési programok nem ütköznek a munkajogi előírásokba.