A nők soha nem szenvedtek hiányt tehetségből vagy ambícióból – amit nem kaptak és ma sem kapnak meg, az a vezetés tisztességes lehetősége. Az Egyesült Államokban a vezetői pozíciók mindösza 37%-át töltik be nők, miközben a munkaerő 47%-át képviselik. A McKinsey & Company kutatása szerint minden 100 férfi vezetői előléptetésére mindössze 93 nő jut, míg a színesbőrű nők esetében ez a szám csak 74.
A probléma nem az, hogy ki képes vezetni, hanem az, hogy a szervezetek hogyan döntenek arról, ki vezethet. Ez a szakadék már a legelső előléptetésnél megjelenik és idővel tovább nő. Amikor kevesebb nő lép be a menedzseri szerepkörökbe, később is kevesebben kerülnek felsővezetői pozícióba. A nők a felsővezetői (C-suite) szerepkörök mindössze 29%-át töltik be, míg a színesbőrű nők csupán 7%-át. Az eredmény egy olyan karrierlétra, amelynek első foka egyenetlen, és minden következő lépés egyre nehezebbé válik.
Az egyik ok jól látható: az elavult vezetői modell. Az előmeneteli lehetőségek gyakran azokhoz az alkalmazottakhoz kerülnek, akik folyamatos elérhetőséget jeleznek – akik mindig elérhetők, mindig láthatók és mindig reagálnak. Ez a modell korlátlan kapacitást és minimális gondozási felelősséget feltételez, ami aránytalanul hátrányosan érinti a nőket. A paradoxon nehezen figyelmen kívül hagyható: sok szervezet azt állítja, hogy több nőt szeretne vezetői pozícióban, mégis az előléptetést meghatározó elvárások évtizedekkel ezelőtt kerültek kialakításra – amikor a vezetői szerepkörök azt feltételezték, hogy valaki más intézi a munkahelyen kívüli teendőket.
Az „állandóan elérhető