Kitty már negyedszer kapott elbocsátó híváson keresztül, amikor kocsijában Bluetoothon vette a hívást. Addigra már ismerte a forgatókönyvet: a hirtelen 15 perces meeting meghívó, a HR-es belépése, majd a munkanélküliség bejelentése. Az ismétlődő elbocsátások után a sokk helyét trauma-alapú ismerősség veszi át, a gyász kimerültségbe fordul, és a szégyen bebetonozódik. A munkához való viszony megváltozik, a következő munkát áthatja a cinizmus, ami nehezen rázható le – néha örökre.
Az elbocsátás identitásvesztést jelent – mondja Jacqueline SchmidtNew York-i pszichoterapeuta. "A munka egy világ volt, amivel rendelkeztél, jóban-rosszban." Schmidt klienseinek szembe kell nézniük a hitetlenség, harag és szégyen érzésével. Az, hogy munkájuk kevésbé számított, mint gondolták, és értékük egy tanácsadó számításaira redukálódott. "'Elérhetem az összes célom, teljesíthetem a metrikákat, és mégis nélkülözhető vagyok.' Az emberek beleragadhatnak abba a gondolatba, hogy ők a hibásak" – magyarázza Schmidt.
A meritokrácia mítosza megnehezíti a feldolgozást. David Blustein, a Boston College pszichológia professzora szerint minél jobban hisznek az emberek abban, hogy a kemény munka megvédi őket az elbocsátástól, annál nehezebb lerázni az önmarcangolást. "Ha úgy érzed, egyedül is megálló lábad van, de mégsem sikerül, minden hibát magadra veszel" – mondja Blustein. A meritokrácia mítosza az amerikai munkakultúra része: a teljesítményt védelemként, az elbocsátást pedig az egyéni érték tükröződéseként látják, nem pedig stratégiai döntésként.
Az elbocsátások valódi okai gyakran nem teljesítményhez kapcsolódnak. A vállalatok részvényeseknek történő áldozathozatalként, költségcsökkentésként vagy akár "rituális elbocsátásként" használják ezeket – olyan gyakorlatként, amikor más cégek elbocsátásait követve a vezetők is leépítenek, függetlenül a vállalat pénzügyi helyzetétől. A szakértők szerint az elbocsátások ritkán hozzák meg a várt eredményt: nem növelik jelentősen a részvényárfolyamot, és gyakran rontják a morált.
Az újrabízás nehéz, de lehetséges. A pszichológusok azt javasolják, hogy az elbocsátottak találják meg, mi az, amit még mindig kontrollálhatnak. Schmidt szerint ez lehet a napi rutin megtartása, önkéntes munka végzése vagy új készségek tanulása. Fontos látni, hogy az elbocsátás nem egyéni kudarc, hanem strukturális probléma – a munkavállalók jogainak védelme gyenge, a részvényesi érdekek dominálnak. Az ismételt elbocsátásokon átesettek számára a cinizmus egyfajta védőmechanizmus lehet a következő munkában.
Végső soron fontos felismerni: a munka nem azonos az egyén értékével. Az elbocsátás feldolgozása azt jelenti, hogy újraépítjük kapcsolatunkat a munkával, felismerjük a rendszer hibáit, és nem magunkat hibáztatjuk olyan döntésekért, amelyek felett nem volt hatalmunk.