A tudományos kutatások évtizedek óta bizonyítják, hogy a hagyományos állásinterjúk csak közepes mértékben jelzik előre a teljesítményt, mégis a szervezetek továbbra is erősen támaszkodnak rájuk. A tipikus interjú ma is olyan, mint évtizedekkel ezelőtt: egy lazán strukturált beszélgetés, amelyben a toborzók intuíció, kémia és megérzés alapján alakítanak ki véleményt. Tudományos szempontból ez nem ideális megoldás.
A strukturálatlan interjúk számos jól dokumentált torzításnak vannak kitéve. Az interjúztatók hajlamosak azokat a jelölteket részesíteni előnyben, akik hasonlítanak rájuk ("hasonlósági torzítás"), magabiztosnak vagy vonzónak tűnnek ("halo effektus"), vagy egyszerűen megfelelnek a sikeres munkavállaló kulturális sztereotípiájának. Az első benyomás nagyot nyom a latban, még akkor is, ha kevés bizonyítékon alapul. A karizma gyakran felülmúlja a kompetenciát.
A legjobb kérdések, amelyeket a jelölteknek érdemes feltenni az interjú végén:
- "Hogyan mérné le a siker kulcstényezőit ebben a pozícióban az első hat hónapban?" - Ez a teljesítményelvárásokra és a prioritásokra fókuszál.
- "Milyen a csapat dinamikája, és hogyan méri a szervezet a csapat hatékonyságát?" - Betekintést nyújt a tényleges munkakörnyezetbe.
- "Hogyan írná le a vezetési stílusát, és hogyan támogatja a csapattagok fejlődését?" - Információt ad a vezetői megközelítésről.
- "Milyen lehetőségek vannak a szakmai fejlődésre és karrierépítésre?" - Jelzi a hosszú távú elkötelezettséget és a fejlődési lehetőségeket.
A legrosszabb kérdések, amelyeket kerülni kell:
- "Milyen juttatásokat kínálnak?" - Ezt az információt általában korábban, vagy az ajánlat szakaszában érdemes megbeszélni.
- "Mikor kaphatok fizetésemelést?" - Túl korai és önzőnek tűnhet.
- "Milyen gyakran kell bejárnom az irodába?" - Ez munkakerülőnek tűnhet, még a távmunka korában is.
- "Mennyi szabadságom lesz?" - Hasonlóan negatív benyomást kelt.
A cikket Tomas Chamorro-Premuzic készítette, aki az UCL és a Columbia Egyetem szervezeti pszichológia professzora, a DeeperSignals társalapítója. 15 könyvet és több mint 250 tudományos cikket írt a témában, így szakértői véleménye különösen hiteles a HR és toborzás területén.