A McLean Co. legújabb kutatása szerint a nem egyértelmű teljesítményértékelési kritériumok jelentősen rontják a munkavállalói élményt, fokozzák a stresszt és növelik a fluktuációt, miközben aláássák a szervezeti bizalmat. A vizsgálat kimutatta, hogy bár sok szervezet igyekszik korszerűsíteni teljesítménymenedzsment rendszerét, még mindig túlzottan általános, összetett kritériumokat használnak, vagy olyan mérőszámokat alkalmaznak, amelyek nem illeszkednek a munkavállalók tényleges feladatvégzéséhez.
"A teljesítménykritériumoknak egyértelműbbé kell tenniük a sikert, nem pedig bonyolultabbá" – nyilatkozta Leann Schneider, a McLean Company HR-kutatási és tanácsadási igazgatója. Hozzátette: "A HR-vezetőknek olyan elvárásokat kell megfogalmazniuk, amelyek mind az eredményeket, mind a viselkedést tükrözik, a kritériumok számát fókuszáltan kell tartani, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók lássák, hogyan kapcsolódik munkájuk a szélesebb szervezeti célokhoz."
A McLean HR Management and Governance Survey adatai szerint azok a HR-szakemberek, akik hatékonynak ítélték részlegük teljesítménymenedzsmentjét, 4,7-szer nagyobb valószínűséggel számoltak be hatékony munkavállalói elkötelezettségi stratégiáról. Ezzel szemben a pontatlan teljesítménykritériumok csökkentik a bizalmat, zavart okoznak és megnehezítik a munkavállalók igazságos, fókuszált és hiteles értékelését.
A jobb teljesítménykritériumok kialakításához a McLean a következőket javasolja a HR-vezetőknek:
- A szervezeti kontextus és az operatív valóság figyelembevétele a munkavállalók értékelésekor
- Személyre szabott értékelések alkalmazása, amelyek figyelembe veszik a konkrét célokat, elvárásokat, készségeket és vállalati értékeket
- A kritériumok súlyozása és a legfontosabb tényezők meghatározása
- Biztosítani, hogy a vezetők rendelkezzenek eszközökkel a változások magyarázatához, a lehetséges ellenállás kezeléséhez és a munkavállalói visszajelzések feldolgozásához