A felsővezetői álláskeresés látszólag aktívabb, mint valaha: több platform, több szolgáltatás és több beszélgetés zajlik. A valóság azonban az, hogy magas képzettségű vezetők egyre több időt töltenek keresésssel és pozicionálással, miközben kevesebb érdemi eredményt érnek el. A vezetői szerepekbe való előrelépés hagyományos útja kiszámíthatatlanná és sok esetben hatástalanná vált. Ez nem átmeneti zavar, hanem strukturális változás.
Éveken át a felsővezetői toborzás egy ismert mintát követett: megnyílt egy pozíció, jelentkeztek a jelöltek, interjúk következtek, majd döntés született. Ez a modell már nem az elsődleges motor a felsővezetői szinten. Ma a vállalatok nem jelentkezői körből választanak ugyanúgy. Ehelyett olyan személyeket azonosítanak, akik megfelelnek bizonyos igényeknek, tapasztalatoknak és nézőpontoknak, még mielőtt a formális folyamat elkezdődne.
Ez kulcsfontosságú különbség: a toborzás átalakult az alkalmazás-vezérelt modellből kiválasztás-vezérelt folyamattá. A legtöbb felsővezető azonban még mindig úgy működik, mintha a régi rendszer érvényben lenne. Nem meglepő, hogy az úgynevezett "fordított toborzási" szolgáltatások népszerűvé válnak. Ezek általában a következőkre összpontosítanak:
- Önéletrajzok és LinkedIn profilok optimalizálása
- Potenciális munkaadók megkeresése
Ezek a szolgáltatások valós piaci frusztrációt céloznak meg, de ugyanazon a feltételezésen alapulnak: hogy több aktivitás jobb eredményekhez vezet. Felsővezetői szinten azonban nem az aktivitás hajtja a kiválasztást, hanem az illeszkedés (alignment).
A vállalatok nem tömeges pozícióbetöltésre keresnek embereket. Olyan személyeket keresnek, akik a tapasztalat, perspektíva és képességek megfelelő kombinációját hozzák. A hagyományos álláskeresési stratégiák ezért nem működnek, mert nem a megfelelő problémát oldják meg a mai felsővezetői piacon.