A legtöbb HR-szakember az FMLA (Family and Medical Leave Act - családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény) megsértésekor azonnali elbocsátásra gondol, ám a megtorlás sokkal finomabb formát is ölthet: amikor a munkavállalót választás elé állítják - mondjon le, vagy kirúgják. Pontosan ezt állapította meg az amerikai Munkaügyi Minisztérium (DOL) a Tennessee Egyetem esetében.
A DOL összesen 30 442 dollár elmaradt bért ítélt meg annak a munkavállalónak, aki jóváhagyott időszakos FMLA-szabadságot vett igénybe. Az alkalmazott jogszerűen kapott engedélyt arra, hogy egészségügyi problémái miatt időszakosan szabadságot vegyen ki, mégis arra kényszerítették, hogy válasszon: vagy lemond, vagy elbocsátják.
Az ügy kulcsa, hogy a munkavállaló szabadságát előzetesen jóváhagyták az FMLA keretében, amely szövetségi törvény védi a munkavállalókat, akiknek saját vagy családtagjuk súlyos egészségügyi problémái miatt kell szabadságot kivenniük. A törvény kifejezetten tiltja a munkáltatókat, hogy megtorlást alkalmazzanak az FMLA-jogok gyakorlása miatt.
Az eset rávilágít arra, hogy a megtorlás nem mindig nyílt elbocsátás formájában jelentkezik. Amikor egy munkavállalót lemondásra kényszerítenek védett szabadság igénybevétele miatt, az ugyanúgy törvénysértésnek minősül, mint a közvetlen felmondás. A HR-vezetőknek különösen ügyelniük kell arra, hogy:
- Ne helyezzenek nyomást a munkavállalókra, hogy válasszák az önkéntes távozást FMLA-szabadság igénybevétele miatt
- Dokumentálják minden FMLA-kérelmet és a jóváhagyási folyamatot
- Tisztában legyenek azzal, hogy a "lemondj vagy kirúglak" ultimátum jogi szempontból elbocsátásnak minősül
A 30 ezer dolláros kártérítés figyelmeztetés a munkáltatóknak: az FMLA-jogok megsértése komoly pénzügyi következményekkel járhat, még akkor is, ha a munkavállaló formálisan "önként" mondott le.