Egy friss vezető egy kisebb termékgyártó cégnél nehéz helyzettel szembesül: kevesebb mint egy éve került a pozícióba, és most egy munkatárs szerepét kell megszüntetnie, akit az előző menedzsment éveken át hagyott alulteljesíteni anélkül, hogy beavatkozott volna. A vezető éjszakákat nem tud aludni a helyzet miatt, mert tisztában van vele, hogy a munkavállalónak sosem kellett a múltban felelnie a gyenge teljesítményéért.
A szakértői tanács szerint a kulcs az őszinteség és az empátia kombinációja. Bár a helyzet nehéz, fontos tisztázni, hogy a döntés nem a munkatárs személyéről szól, hanem az üzleti szükségletről. A vezetőnek el kell ismernie, hogy a munkavállaló korábban nem kapott megfelelő visszajelzést és támogatást, ami igazságtalan volt vele szemben.
A beszélgetés során ajánlott:
- Őszintén elismerni, hogy a szervezet hibázott azzal, hogy nem kezelte időben a teljesítménykérdéseket
- Világosan megfogalmazni az elbocsátás üzleti indokait
- Humánus végkielégítési csomagot biztosítani, ha lehetséges
- Támogatást ajánlani az átmenethez (referenciák, karriertanácsadás)
A cikk további kérdéseket is tárgyal, többek között egy olyan esetet, ahol egy kolléga rendszeresen elalszik a munkahelyén. Ebben az esetben a tanács szerint közvetlen, de empatikus megközelítés szükséges - a vezető felelőssége kideríteni, hogy egészségügyi vagy egyéb probléma áll-e a háttérben, miközben egyértelművé teszi, hogy a viselkedés elfogadhatatlan.
A szakértő kiemeli: a vezetői bátorság azt jelenti, hogy nehéz beszélgetéseket folytatunk le időben, nem pedig évekig hagyjuk súlyosbodni a problémákat. A korábbi vezetés mulasztása nem menti fel a jelenlegi vezetőt a felelősség alól, de indokolja a különösen gondos és emberi megközelítést az elbocsátás során.