Az Employer of Record (EOR) szolgáltatás éveken át taktikai megoldásként szolgált: amikor cégek gyorsan akartak új piacra lépni anélkül, hogy jogi entitást hoznának létre. Ez a megközelítés azonban változóban van, mivel a globális munkaerő-felvétel alapvetően átalakult. A csapatok már az első naptól kezdve földrajzilag elosztottak, a toborzási döntéseket pedig a tehetség elérhetősége határozza meg, nem a földrajzi elhelyezkedés.
Ahogy Josh Bersin is rámutatott a "határoktól mentes szervezetről" szóló elemzéseiben, a vállalatok már nem földrajzi elhelyezkedés, hanem képességek szerint strukturálódnak. A probléma, hogy a munkáltatói infrastruktúra nem tartott lépést ezzel a valósággal. A hagyományos megközelítés – először entitást alapítani, aztán alkalmazni – már nem felel meg a modern cégek által igényelt sebességnek és rugalmasságnak.
A szabályozási nyomás növekszik: a téves munkaügyi besorolási szabályok szigorodnak, a határokon átnyúló ellenőrzés egyre koordináltabbá válik, és a HR-vezetők egyre inkább felelősek a több országot érintő megfelelőségi eredményekért. Egy technológiai cég globális HR-vezetője így fogalmazott: "Globális toborzási motort építettünk, de a munkáltatói modellünk még mindig azt feltételezi, hogy országonként működünk. Ezt a szakadékot egyre nehezebb kezelni."
A Papaya Global ügyfelei hasonló tapasztalatokat osztanak meg. Egy középvállalat HR-alelnöke elmondta, hogy eredetileg csak egy új piac "tesztelésére" használták az EOR-t, de két évvel később sem alapítottak entitást, és nem is tervezik: "Eleinte átmenetinek tűnt. Most már egyszerűen okosabb működési módnak érezzük abban a régióban."
A változás néma, de egyértelmű: az EOR a vállalati munkaerő-stratégia szerves részévé válik, nem csupán átmeneti megoldás. A modern, tehetségközpontú munkaerő-tervezés és a növekvő szabályozási környezet együttesen az EOR-szolgáltatások állandó használata felé tereli a vállalatokat.