A kemény visszajelzések adása a vezetők egyik legkellemetlenebb feladata, de megfelelő kivitelezéssel produktív beszélgetéssé alakítható. Annie Rosencrans, a HiBob People Operations igazgatója szerint: "Van egy mondás, hogy az emberek nem a szervezeteket hagyják el, hanem a vezetőiket. Bár ez nem mindig igaz, a rossz vezetői élmények gyakran állnak az álláskeresés hátterében." A vezetők felelőssége, hogy kapcsolatot építsenek beosztottjaikkal és fejlesszék őket.
Az első és legnagyobb hiba: a felkészületlenség. Rossz példa: "Hogy megy? Mi újság? X-ről kell beszélnünk. De először mit gondolsz Y-ról?" Rosencrans szerint a vezetőknek előre kell készíteniük a beszélgetési pontokat, miközben kerülniük kell a túlzottan bemagolt hatást. Jobb megközelítés: "Ma X-ről szeretnék beszélni. Azonosítsuk, mi járul hozzá ehhez, hogyan érinti ezt téged és a csapatot, majd készítsünk tervet a javításra."
A második bűn: az általánosítás konkrét példák nélkül. Egyes vezetők megpróbálják lágyítani a kemény visszajelzést, ezért általánosítanak és elfelejtik a konkrét példákat arról, hogy mi nem működik. Ez azonban értelmetlen és hatástalan visszajelzést eredményez, amely nem segíti az alkalmazottat a fejlődésben.
A cikk összesen hét kritikus hibát azonosít, amelyeket a vezetőknek kerülniük kell a nehéz visszajelzések adásakor. Ezek elkerülésével biztosítható, hogy a visszajelzés konstruktív maradjon, segítse a dolgozók fejlődését, és ne károsítsa a munkakapcsolatokat. A cél, hogy a következő értékelési időszakra az alkalmazott sikeresen fel legyen készítve.
Az szakértői tanácsok szerint a megfelelő előkészítés, konkrét példák használata és a személyre szabott megközelítés kulcsfontosságú a hatékony visszajelzéshez. Így elkerülhető, hogy jó alkalmazottak távozzanak a rosszul kommunikált kritika miatt.