Egy amerikai munkavállaló napokkal azután veszítette el állását, hogy nyíltan bejelentette főnökének transznemű identitását. A korábbi munkáltató azt állította, hogy az elbocsátás nem a transznemű identitás miatt történt, és megpróbálta elutasíttatni az ellene indított diszkriminációs pert.
A bíró azonban most úgy döntött, hogy az ügy továbbjuthat, mivel elegendő bizonyíték utal arra, hogy az elbocsátás és a coming out közötti időbeli közelség nem lehet puszta véletlen. Az ítélet értelmében a munkavállaló jogosan hivatkozhat arra, hogy a munkáltatói döntés összefüggésben állt transznemű identitásának felfedésével.
Az eset rávilágít arra, hogy az LGBTQ+ munkavállalók továbbra is kiszolgáltatottak a munkahelyi diszkriminációval szemben, még akkor is, ha a szövetségi jogszabályok elvileg védik őket. A Civil Rights Act 1964-es Title VII rendelkezései értelmében tilos a nemi identitás alapján történő hátrányos megkülönböztetés, amit a Legfelsőbb Bíróság 2020-ban megerősített.
A bíró döntése precedenst teremthet hasonló ügyekben, hiszen tisztázza: a munkáltatóknak nem elég pusztán tagadniuk a diszkriminációt – ha az elbocsátás időzítése és körülményei gyanúsak, a bíróság tovább vizsgálja az ügyet. Az érintett munkavállaló jogai érvényesítése így folytatódhat a bíróságon.
Az eset figyelmeztetés a munkáltatóknak, hogy alaposan dokumentálják az elbocsátási döntéseiket, és biztosítsák, hogy azok valódi üzleti okokon, nem pedig védett tulajdonságokon alapuljanak. A transznemű dolgozók védelmének erősödése egyre több jogi következménnyel járhat a diszkrimináló gyakorlatokat folytató cégek számára.