Évtizedeken keresztül a vállalati képzési és fejlesztési (L&D) területen a képzésmérés kizárólag az aktivitási mutatókra összpontosított. A HR-esek azt mérték, hogy hány alkalmazott jelentkezett be a tanulási rendszerbe, hány kurzust fejeztek be, és hány tanúsítványt adtak ki. Ezek a metrikák könnyen gyűjthetők, jelenthetők és skálázhatók voltak, és abban a korban, amikor a tananyag ritka és drága volt, még értelmet is adtak ennek a megközelítésnek.
Ma már azonban tudjuk, hogy ez a hozzáállás nem elegendő. A képzési aktivitás mérése nem mond semmit arról, hogy a munkavállalók valóban megtanulták-e az anyagot, alkalmazni tudják-e a gyakorlatban, vagy hozzájárul-e a szervezet üzleti céljainak eléréséhez. Az aktivitási metrikák önmagukban nem mutatják meg a képzés valódi értékét és hatását.
A modern L&D szakembereknek át kell térniük egy érték- és hatásorientált mérési modellre. Ez azt jelenti, hogy a következőkre kell koncentrálni:
- A tanultak gyakorlati alkalmazása a munkavégzés során
- A képzés hatása az üzleti eredményekre és KPI-kra
- A készségek fejlődésének mérése, nem csak a kurzusok befejezése
- A tanulási megtérülés (ROI) valós meghatározása
Az átállás kulcsa, hogy a HR-esek olyan mérési keretrendszereket alakítsanak ki, amelyek összekapcsolják a tanulási tevékenységeket a vállalat stratégiai céljaival. Ez magában foglalja a viselkedésváltozás nyomon követését, a teljesítményjavulás mérését és a képzés üzleti hatásának kimutatását.
A sikeres képzésméréshez szükséges, hogy az L&D csapatok szorosan együttműködjenek az üzleti vezetőkkel, megértsék a vállalat prioritásait, és olyan tanulási programokat tervezzenek, amelyek mérhető hozzájárulást nyújtanak ezekhez a célokhoz. Csak így válhat a képzés stratégiai eszközzé az aktivitási jelentésekből.